Digitale Transformation – Wie müssen sich Kultur und Werte verändern?

In dem ersten Artikel unserer Change-Serie beschreiben wir sechs Schritte zur erfolgreichen Transformation einer Organisation. Der dritte Schritt lautet: Passen Sie Werte und die Kultur an, es braucht die richtige Mentalität, das richtige „Look and Feel“. In einer aktuellen Studie von McKinsey (2016 McKinsey Digital Survey, Stichprobengröße: 2135) ergeben sich kulturelle und verhaltensbezogene Aspekte als die bedeutsamsten Herausforderungen, wenn es darum geht, digitale Prioritäten umzusetzen. Der Schritt der Kulturveränderung wirkt oft etwas „weich” und wenig fassbar und wird oft als der schwerste Schritt gehandelt. So schwierig muss das aber gar nicht sein, auch nicht so unkonkret.

Unternehmenskultur durch Copy-and-Paste?

Viele Unternehmen blicken Richtung Silicon Valley, um sich einen Eindruck von einer agilen Kultur zu verschaffen. Dies kann sicherlich inspirierend sein, jedoch sollte man dies nicht unreflektiert lassen. Die Firmen des Silicon Valley und auch darüber hinaus (z. B. Zalando oder Spotify), auf die wir so gerne schauen, sind in ihrer Kultur nicht nur von Agilität geprägt. Landestypische Einflüsse spielen dabei genauso eine Rolle wie die Zusammensetzung der Mitarbeiterschaft. Denn obwohl Diversität so laut gefordert wird, kommt gerade diese bei jenen Unternehmen zu kurz, wenn wir beispielsweise auf das Alter schauen. Eine Organisation mit hauptsächlich unter 40-Jährigen hat sicher eine etwas andere Kultur als eine demographisch breiter aufgestellte Organisation. Ein weiterer relevanter Aspekt ist Gleichsinnigkeit. Ein Startup zieht automatisch eine gewisse Art von Mitarbeitern an und häufig auch gezielt. So stellt Spotify zum Beispiel Musikliebhaber ein, Sportartikelhersteller werben Sportler an. Das sorgt zwar automatisch für eine effektive Integration der Kundenperspektive, reduziert jedoch die Vielfältigkeit unter den Mitarbeitern.

Ein Copy-and-Paste-Ansatz einer Unternehmenskultur ist ohnehin weder umsetzbar noch empfehlenswert. Das Aufdrücken einer Kultur von oben ist nicht nur zum Scheitern verurteilt, es erstickt außerdem die individuellen Potenziale Ihres Teams und Ihrer Organisation.

Eine Kultur ist per Definition ein gewachsener Zustand – ein Muster an Reaktionsweisen, das sich in der Vergangenheit bewährt hat und daher Teil der Norm wurde: „So arbeitet man bei uns“. Einfach so umstellen geht daher nicht. Aber entwickeln, das geht. Was bedeutet das konkret?

Die Kultur verändern – so geht es

Wenn Sie den Eindruck haben, eine Veränderung der Kultur würde die Leistungsfähigkeit Ihres Teams oder Ihrer Organisation steigern, dann setzen Sie genau dort an.

  1. Reflektieren Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern, was Sie an Ihrer Kultur schätzen. Dies sollte die Basis einer neuen Kultur bilden.
  2. Setzen Sie sich gemeinsam mit Ihrem Team damit auseinander, was Agilität für Sie bedeutet. Wo kann ein agileres Arbeiten einen positiven Unterschied in der Produktivität schaffen? Wie würde Ihr Team beispielsweise von mehr Selbststeuerung und Autonomie profitieren?
  3. Machen Sie ein Gedankenspiel: Angenommen, wir sind über Nacht zu einem agilen Team/ Bereich/ Unternehmen geworden und arbeiten effizienter, kreativer und treffen Entscheidungen selbstständig, machen Fehler und lernen, übernehmen Verantwortung für ganze Prozesse, reagieren flexibler auf die Bedürfnisse der Kunden und Veränderungen im Markt. Grundsätzlich: die Arbeit ist erfüllender, macht mehr Spaß. Wie fühlt sich diese gelebte Agilität an? Was ist anders im Umgang miteinander (z. B. im Hinblick auf Vertrauen und Transparenz)? Was ist anders im Umgang mit Strukturen, Hierarchien und Prozessen (gibt es z. B. weniger Bürokratie, mehr Risikobereitschaft, mehr „auf Augenhöhe“)? Was ist anders in der Führung – was brauchen wir von der Führung (z. B. weniger Kontrolle, mehr Vision)? Wie würden wir Freunden beschreiben, wie es ist, heute in diesem Team zu arbeiten.
  4. Analysieren Sie Ihre aktuellen Arbeitsweisen und die derzeit gelebte Kultur. Wo stehen diese einem agileren Arbeiten im Weg? Wie können Alternativen aussehen?
  5. Überlegen Sie gemeinsam, wie Ihre agile Wunschkultur aussieht und wie Sie dort hinkommen. Wie können Hindernisse beseitigt werden? Was muss aufgebaut werden? Was kann jeder einzelne jeden Tag anders machen, um zu der neuen Kultur beizutragen? Bitte denken Sie dran: Sie müssen nicht alle Antworten haben. Ein paar Ideen genügen um einfach auszuprobieren.
  6. Und zum Schluss: Ausprobieren, experimentieren, reflektieren, modifizieren, lernen. Und wieder von Anfang.

Eine gute Kultur erlaubt den Mitarbeitern einer Firma zu wachsen. Und sie wächst mit ihnen. Eine Kultur dient zur Verwirklichung der Potenziale, die in einem Unternehmen schlummern. Eine Kultur soll Hochleistung ermöglichen und zu dieser motivieren. Es ist die Kultur, die das Leben von Agilität erst ermöglicht. Wie eine solche Kultur für Ihre Organisation aussehen kann, wissen Sie und Ihre Mitarbeiter am besten, vielleicht auch ihre Kunden.

Wie sieht die typische agile Unternehmenskultur aus?

Um Ihnen dennoch eine grobe Orientierung zu geben: Eine agile Unternehmenskultur zeichnet sich in der Regel hauptsächlich durch folgende Aspekte aus:

  • Es gibt kein stark hierarchisch geprägtes Denken, keinen Fehler- und Risikovermeidungsfokus, keine starren Strukturen und keine Profit- oder reine Produktausrichtung.
  • Sie folgt einem starken Sinnzweck (Purpose) und einer starken Vision, die sich darauf ausrichtet, welchen Unterschied das Unternehmen und jeder einzelne Mitarbeiter in der Welt (der Welt der Kunden in der Regel) machen will.
  • Sie denkt eigeninitiativ unternehmerisch und handelt statt Anweisungen zu befolgen.
  • Sie ist geprägt von Selbstorganisation, Entscheidungsfreiheit, Gestaltungsraum in der Arbeit an ganzheitlichen Prozessen (End-to-End).
  • Sie ist außerdem lernorientiert und an kontinuierlicher Verbesserung interessiert.
  • Teamorientierung und Vertrauen spielen eine große Rolle.

Über Empowerment und Inspiration mehr erreichen. Wie kann das für Sie aussehen?

Part 1: Die agile Organisation – wie erreicht man das?
Part 2: Was gilt heute bei Veränderungsprozessen nicht mehr, was früher galt?
Part 3: Die Akteure in Veränderungsprozessen
Part 4: Digitale Transformation – Wie müssen sich Kultur und Werte verändern?
Part 5: Letztlich – was für uns wirklich funktionierte – Change @metaBeratung