Go agile – Was gilt heute bei Veränderungsprozessen nicht mehr, was früher galt?

Der erste Teil unserer Change-Management Serie „Die agile Organisation – wie erreicht man das?“ beschrieb sechs Schritte für die erfolgreiche Transformation der Organisation und warnte vor drei typischen Fehlern. Veränderungsmanagement mit dem Ziel einer agilen Organisation muss sich anders gestalten, wie im ersten Teil zu lesen ist.  In diesem zweiten Teil unserer Serie erarbeiten wir noch konkreter, welche Prinzipien des klassischen Change-Managements noch anwendbar sind und wo wir unseren Ansatz anpassen müssen.

Veränderung ist also nicht mehr die gleiche.  Wie beschrieben, geht es um natürliche Selektion und darum, dass eine Veränderung kein Prozess mehr mit definiertem Anfang und Ende ist, sondern eher ein Bekenntnis zu stetiger Veränderung, zu Proaktivität, dazu anpassungsfähig zu werden und auf den Markt zu reagieren.

Wissen wir eigentlich noch, wie „Veränderung“ geht?

Jede Führungskraft, die schon einmal an einem Entwicklungsprogramm teilgenommen hat, wird sagen, dass Veränderung Zeit braucht. Veränderung verläuft in Phasen. Jede Phase erfordert ein gewisses Maß an Planung. Je besser der Plan, desto wahrscheinlicher der Erfolg. Oder? Und außerdem wird sie sagen: Überrennen Sie Ihre Mitarbeiter nicht. Die schnelle Führungskraft rennt alleine.

Das Management legt ein Ziel fest und gibt grünes Licht für die Veränderung. Wie genau funktioniert diese dann? Pardon: funktionierte. Oder hat sich doch nichts geändert? Betrachten wir den Ansatz Journey Management (Gattermeyer & Neubauer, 1996).

Ich bin kein großer Fan von altem Wein in neuen Schläuchen. Seien wir ehrlich: Das Konzept einer lernenden bzw. anpassungsfähigen Organisation ist NICHT NEU. Neu ist jedoch die Struktur der agilen Organisation. Und der Weg dorthin? Auch nicht ganz so neu. Im obigen Ansatz wurde das Erreichen einer „permanenten Veränderungsbereitschaft” als neues Element eingeführt. Dies war in den 90er Jahren…

Anhand dieses Models aus den 90ern können wir konkret reflektieren, wie Veränderung heute im Gegensatz zu Damals gehandhabt werden muss. Sechs der zehn Prinzipien gelten dabei noch immer.

Welche Veränderungsprinzipien gelten für das Erreichen einer agilen Organisation noch? Welche nicht?

10 Veränderungsprinzipien und ihre Gültigkeit in Zeiten der digitalen Transformation

  1. Gemeinsames Verständnis
    Gilt noch immer. Jeder in der Organisation sollte verstehen, wie die Veränderung passieren soll und welche Regeln es gibt. Dies ist heute besonders wichtig, da organisationale Veränderungen anders passieren und mit anderen Erwartungen an die Mitarbeiter verbunden sind. Transparenz und Kommunikation sind Schlüsselfaktoren.
  2. Korrekte Einordnung
    So nicht mehr anwendbar. Das Modell geht noch von einer Einordnung der Veränderung in einem Dreieck aus, mit Organisation, Personalabteilung und dem Top Management als aktive Lenker an der Spitze.  Dies ist veraltet. Die Natur der Veränderung sollte dessen Struktur vorgeben.
  3. Klare Rollenverteilung zwischen Projektleiter, Berater, …
    Ja und nein. Die klassische Struktur mit Projekt Manager, Genehmigungsketten und -gremien, externen Beratern usw. funktioniert so nicht länger. Natürlich muss jemand (oder ein Team), der/die (das) Verantwortung trägt, kontrollieren und nachverfolgen. Einbezug (Inclusion) und Flexibilität sind jedoch die neuen Imperative. Dazu gehört Rollenflexibilität.
  4. Commitment und Vorleben durch das obere Management
    Noch immer unabdingbar, da agiles Handeln Risikobereitschaft erfordert. Um Risiken einzugehen, braucht es den Rückhalt durch die Führung.
  5. Umfassendes Vorgehen
    Nicht mehr gültig. Umfassend meint in diesem Zusammenhang, das Unternehmen immer als Ganzes zu ändern. Das verträgt sich mit den agilen Prinzipien nicht. Agil sein bedeutet, schnell zu handeln. Dies geht manchmal nur mit einem Teilbereich der Organisation. Agil zu sein, bedeutet auch zu experimentieren – vielleicht über Pilotprojekte. Interne Abspaltungen sind eine weitere Möglichkeit. Systemisch muss die Organisation als Einheit betrachtet werden, die Herangehensweise darf aber variieren.
  6. Die besten Mitarbeiter wählen
    Noch immer gültig. Hier geht es um die Angewohnheit, die am wenigsten produktiven/ wichtigen Mitarbeiter/innen für Veränderungsprojekte zu nominieren. Wenn die Organisation Veränderung zu schätzen lernen soll, braucht es die Stars unter den Mitarbeitern/innen.  Heute empfiehlt es sich außerdem, Kriterien wie ein agiler Arbeitsstil oder disruptives Denken bei der Auswahl der Change-Akteure heranzuziehen.
  7. Fokussieren auf konkrete, messbare Ziele
    Ja und nein – oftmals braucht es eher einen Fokus auf dem „Warum“ und dem „Wie“ als auf dem „Was“.
  8. Quick Wins einbauen
    Braucht es noch immer, um die Motivation zu erhalten.
  9. Abstimmung der verschiedenen Kulturen
    Es gilt nach wie vor: Die Organisationskultur identifizieren und Hemmnisse sowie Inkonsistenzen innerhalb der Kultur beseitigen.
  10. Kommunikation als Dialog
    Noch immer korrekt. Ohne Dialog geht es heute nicht. Die Mitarbeiter/innen schätzen dies heutzutage nicht nur, sondern fordern mitunter ein, gefragt und gehört zu werden. Die Mitarbeiter/innen sind Gehirn und Puls der agilen Organisation. Sie liefern nicht nur die kreativen und disruptiven Ideen, die das Unternehmen braucht, um wettbewerbsfähig zu werden. Sie können außerdem sagen, wie die Veränderung gelingen kann.

Veränderungsmanagement für agil werdende Organisationen muss nicht neu erfunden werden. Wir können viel von unseren bisherigen Erfahrungen lernen (siehe Teil 1) und – wie hier aufgezeigt – ein Teil bisheriger Ansätze ist veraltet.

 

  • Kommunikation als Schlüssel. Ergänzen wir dies um Transparenz.
  • Wovon wir weniger brauchen ist eine komplizierte Struktur und ein detaillierter Plan.

Ein Versuch, die “Veränderung der Veränderung” zusammenzufassen:

Veränderung heute ist flexibler, miteinbeziehend und proaktiv. Wir lernen beim Tun.

Mit welchen Worten würden Sie Veränderung Heute versus Gestern zusammenfassen? Schreiben Sie uns.


Dies ist der zweite Teil unserer fünfteiligen Reihe zum Thema Change-Management in Zeiten der digitalen Transformation.
Teil 1: Die agile Organisation – wie erreicht man das?
Teil 2: Was gilt heute bei Veränderungsprozessen nicht mehr, was früher galt?
Teil 3: Die Akteure in Veränderungsprozessen
Teil 4: Digitale Transformation – Wie müssen sich Kultur und Werte verändern?
Teil 5: Letztlich – was für uns wirklich funktionierte – Change @metaBeratung