Sind „Laut“-Sprecher und Flipchartrenner die besseren Manager?

Dr. Rainer Neubauer ist Geschäftsführer der HR- und Managementberatung metaBeratung
Dr. Rainer Neubauer ist Geschäftsführer der HR- und Managementberatung metaBeratung GmbH

Reaktionen zum Artikel „Companies would benefit from helping introverts to thrive“, The Economist

Es gibt aus meiner Sicht ein Problem mit dem MBTI, dem Insight MDI oder dem DISC, um sie alle mal beim Namen zu nennen: Sie sind weder fein genug noch differenzieren sie, noch sind ihre Ergebnisse stabil über Zeit. Es ist also nicht klar, ob es sowas wie Introversion und Extraversion überhaupt gibt. Jung ist da auch keine große Hilfe, denn er war weder Empiriker noch ist er psychologisch experimentell unterwegs und seine psychologischen Typen spielen in der Forschung heute keine Rolle mehr – auch wenn es doch so schön einfach ist, andere in Typen zu kategorisieren.

Beim HPI (Hogan Personality Inventory) haben wir zwei Dimensionen, mit denen wir annähernd das Kontinuum zwischen Intro und Extro messen – und zwar verlässlich und sehr stabil über Zeit, damit man darauf auch Entscheidungen fußen kann bei der Auswahl und Entwicklung von Menschen. Ergebnisse für eine Person ändern sich also nicht. Der HPI misst Ambition (darunter verstehen wir Wettbewerbsorientierung, Selbstvertrauen, Führungspotential, Ehrgeiz, aber auch soziale Angst) und misst auch soziale Umgänglichkeit. Darunter verstehen wir Geselligkeit, unter Menschen sein können, den Erfahrungsaustausch suchen, Aufmerksamkeit suchen und Humor.

Mit dieser Differenzierung können wir nun z.B. folgendes sagen:

  • Menschen mit hohen Werten auf der HPI-Skala Ambition und niedrigen Werten auf der HPI-Skala soziale Umgänglichkeit könnten zwar als introvertiert wirken, sind aber so bissig und ehrgeizig wie das, was der MBTI als Extrovertiert bezeichnen würde. Diese Menschen würden aber nicht gesellig sein, also extrovertiert wirken – was den MBTI-Fan irritiert. Und schon schlägt das Problem der mangelnden Güte und Treffsicherheit des MBTI durch.
  • Wir können aber auch Menschen sehen, die niedrig sozial umgänglich sind, aber auf Partys immer im Gespräch sind – aber nur im 1-zu-1-Kontakt. Sie haben hohe Werte auf der Skala Erfahrungsaustausch und sind überhaupt nicht in der Lage, gesellig mit vielen Menschen auf einmal zu sein. Damit kann der MBTI gar nicht umgehen.
  • Es gibt unzählig viele Kombinationen alleine aus den beiden o.g. Skalen Ambition und soziale Umgänglichkeit und deren Unterskalen. Und noch etwas: Persönlichkeit wird in noch weiteren Dimensionen gemessen, die Einfluss darauf haben, wie ein Mensch das eigene Sozialleben gestaltet. Nehmen wir Besonnenheit: Wenn ich spontan und flexibel wirke, wie wirkt sich das auf die Nachhaltigkeit meiner Beziehungen zu Menschen aus? Wie verlässlich wirke ich im Netzwerk, wenn ich auch vorausplane und nachfasse? Mit dieser Vielfalt können wir die Vielfalt eines Menschen abbilden, vorhersagen und ihnen helfen, sich ihrer Wirkung besser bewusst zu sein, um Entscheidungen über Veränderungen zu treffen.

Bleibt die Frage: „Was machen wir nun damit?“ Es stimmt, was der Economist sagt, aber Führungskräften einfach zu raten, Intros zu fördern, ist bspw. für eine wettbewerbsorientierte und hoch gesellige Führungskraft – und das ist die Mehrheit – unmöglich. Sie sieht den Intro gar nicht in der Menge. Viel besser wäre es doch, man differenziert bei jedem Menschen, wie ihre Persönlichkeit im Vergleich zu anderen aussieht  und rät ihnen dann, ihre Stärken auszunutzen und nur dort, wo es ihren Interessen und der Firma nutzt, sich zu strecken und Verhaltensvariabilität zu zeigen und vielleichg dann doch mal ein Bad in der Menge zu nehmen.

Hier geht es zum Artikel des Economist.

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