Es lebe die Kompetenz! Lebt die Kompetenz noch?

metaBeratung_Hogan-ConfigureDavid McClelland, US-amerikanischer Verhaltens- und Sozialpsychologe riet schon vor über 40 Jahren, sich bei der Vorhersage von beruflicher Leistung besser auf Kompetenzen zu fokussieren anstatt auf Intelligenz. Seine Kritik an der Intelligenz- oder auch IQ-Bewegung basierte auf der eingängigen Tatsache, dass vergangene Leistung der beste Vorhersageindikator für zukünftige Leistung ist. „Wenn Sie herausfinden möchten, wie gut jemand einen Bus fahren kann, lassen Sie ihn einen Bus fahren“, argumentierte McClelland, „und lassen ihn keinen IQ-Test machen.“

Diese Idee brachte die moderne Kompetenzmodellbewegung in Gang und war der Grundstein für die Entwicklung zahlreicher kompetenzbasierter Stellenausschreibungen („Gute Teamfähigkeit und die Fähigkeit, eigenständig zu arbeiten, sind essentiell für diesen Job“) und Bewerbungsgespräche („Erzählen Sie uns von einer Situation, in der Sie gutes Urteilsvermögen bewiesen haben“).  Aus Sicht der heutigen Arbeitswelt haben McClellands ursprüngliche Argumente jedoch an Bedeutung verloren. Folgende drei Gründe sind dafür relevant:

1) Arbeitgeber sind bei dem Versuch, berufliche Leistung vorherzusagen, häufig dazu gezwungen, Potenzial anstelle von Talent zu beurteilen. Um es mit anderen Worten zu sagen: Wenn Sie daran interessiert sind, bestimmte Talente schneller als andere zu erkennen, dann müssen Sie in der Lage sein, Menschen zu identifizieren, die die Fähigkeit besitzen, auch in Zukunft gewisse Talente zu entwickeln. Dies ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn die Kompetenzen junger oder unerfahrener Kandidaten eingeschätzt werden sollen. Die Kandidaten sind heutzutage sehr homogen, vor allem in Bezug auf ihre Referenzen (z.B. ähnliche Noten, Praktika, Schulen usw.). In manchen Fällen sehen sich Arbeitgeber vor die Herausforderung gestellt, zwischen vielen hochqualifizierten, aber unerfahrenen Kandidaten entscheiden zu müssen. Dies lässt den Schluss zu, dass sich die bisherige Leistung in bestimmten Situationen nicht so gut als Prädiktor für zukünftige Leistungen eignet, sondern oftmals sogar als Ausschlusskriterium herangezogen wird.

2) Obwohl wir in einer wissensbasierten Wirtschaft leben, bezahlen Unternehmen nicht mehr nur für das, was Arbeitnehmer bereits wissen, sondern dafür, was sie zu wissen imstande sind. Unternehmen richten bei der Talentsuche – zumindest bei innovativen Stellen – ihr Hauptaugenmerk auf die Fähigkeit der Bewerber, potenzielle Probleme aufspüren zu können, und nicht unbedingt darauf, wie gut sie diese lösen können. Um es in Google-Sprache zu sagen: „Hire learning animals“. Stellenausschreibungen sind in der heutigen Zeit oftmals zu einer Formalität geworden. Gerade im Zuge der Digitalisierung ändern sich die Marktbedingungen und damit die Anforderungsprofile von Stellen immer schneller. Die Zukunft ist weniger vorhersagbar geworden. Demnach ist es für Personaler aktuell die größte Herausforderung, Personen einzustellen, die besonders gut in Jobs sind, die noch gar nicht spezifiziert wurden.

3) Die beste Art und Weise Kompetenzen zu definieren, ist ihre Betrachtung als stabile Eigenschaft. Für Talentmanager ist es hilfreich, neben den starken Seiten einer Person auch ihre schwankenden Fähigkeiten oder Kenntnisse – die so genannte „dunkle Seite“ – festzustellen, die in kritischen Situationen (z.B. bei Stress oder extremer Langeweile) auftreten können. Es interessiert in der Regel niemanden, wie lustig Sie sind, wenn Sie mit Ihren besten Freunden zusammen sind, oder wie höflich Sie zu Ihren Lieblingskunden sind. Für eine Bewerbung sind lediglich der allgemeine Sinn für Humor und die allgemeinen Umgangsformen wichtig. Aus Sicht eines Unternehmens ist es viel bedeutsamer, welche Stärken (potenzielle) Mitarbeiter haben und welche Entgleisungstendenzen sie unter bestimmten Voraussetzungen zeigen. Um von diesen Kompetenzen auf die zukünftigen Leistungen in einem zukünftigen Job zu schließen, bedarf es einer validen Generalisierung. Möchten Unternehmen den Kampf um qualifiziertes Personal gewinnen, ist es wichtig, Persönlichkeits(anforderungs)profile für die verschiedenen Tätigkeitsbereiche anzulegen. Arbeitsbezogene Leistungen werden somit vorhersagbar, zudem wird die Passung zwischen Stellen und Bewerbern deutlich erhöht.

Kompetenzen haben also überlebt, allerdings hat sich der Ansatz, sie zu evaluieren geändert. Die alten Methoden funktionierten nur vis-à-vis und waren für klar definierte, traditionelle und vorhersehbare Stellen nützlich. In den letzten 30 Jahren haben Wissenschaftler der Organisationspsychologie jedoch Kompetenzen auf einer allgemeinen Analyseebene erforscht, nämlich auf der Persönlichkeitsebene. Dieser Ansatz ist die zuverlässigste (hohe Reliabilität) und valideste Methode, um Leistung im Arbeitsumfeld vorherzusagen. Nur durch dieses tiefere Verständnis von Personen werden Organisationen in der Lage sein, ihr Humankapital wirkungsvoll einzusetzen und das wahre Potenzial ihrer Mitarbeiter zu entfesseln.

Fazit

Kompetenzen sind der Schlüssel zu Talent. Einige der fortschrittlichsten und mächtigsten Unternehmen der Welt nutzen heute die Hogan Persönlichkeits-Assessments, um ihre Vakanzen mit den passenden Personen zu besetzen. Hogan Configure ist dabei ein Tool zum Bewerber-Recycling, d.h. mit dem die Bewerberanalyse vom jeweiligen Unternehmen selbst durchgeführt werden kann. Im digitalen Zeitalter ist es nicht mehr zeitgemäß, für jede Stelle einen separaten Bewerberpool anzulegen und zu bewerten. Mit diesem Tool werden vielmehr alle Mitarbeiter, alle internen und externen Bewerber sowie alle Vakanzen in einem Pool zusammengefasst und beides anhand von ausgeprägten Kompetenzen der Personen auf der einen Seite und den Kompetenzanforderungen einer Stelle auf der anderen Seite systemgestützt zusammen gebracht.

Hogan Configure ermöglicht es Unternehmen, Talent für das Recruiting wie auch in der Mitarbeiterentwicklung zu entschlüsseln und diejenigen zu identifizieren, die in einer bestimmten Position die bestmögliche Leistung zeigen werden, unabhängig davon, ob es sich um eine Neueinstellung oder um eine interne Besetzung handelt.

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