Was ist entscheidend für die Problemlösefähigkeit: Persönlichkeit oder Intelligenz?

Problemlösefähigkeit: Persönlichkeit oder IntelligenzDie Problemlösefähigkeit einer Person ist in allen Organisationen und Jobs ein wichtiges Kriterium bei Karriereentscheidungen. Doch wie sagt man die Problemlösefähigkeit einer Person am besten vorher? Durch Persönlichkeitsverfahren oder durch Intelligenztests? Die Antwort ist leider nicht eindeutig, denn idealerweise kombiniert man beides!
Wir haben die Ergebnisse aus kompetenzbasierten Persönlichkeitsverfahren (Hogan) mit Ergebnissen der Hogan kognitiven Tests, wie MatriGMA oder HBRI, verglichen. Dabei können Kandidaten eine hohe Problemlösefähigkeit in Persönlichkeitsverfahren und eine niedrige in kognitiven Tests erzielen – und umgekehrt. Dies ist kein Widerspruch und schon gar keine Ausnahme, sondern sogar üblich und lässt sich einfach erklären.

Die geringe Übereinstimmung der Ergebnisse aus Persönlichkeitsverfahren mit denen aus dem Intelligenztest verdeutlicht, dass beide zwar bestimmte Leistungsindikatoren – wie in diesem Beispiel die Problemlösefähigkeit – vorhersagen. Allerdings basieren diese auf unterschiedlichen Aspekten. Die Problemlösekompetenz in der Persönlichkeit wird durch die Dimensionen „Ambition“, „Ausgeglichenheit“ und „Phantasiereich“ vorhergesagt. Diese drei Skalen weisen unterschiedliche Merkmale auf, die alle das Vorgesetztenfeedback zur Problemlösefähigkeit eines Mitarbeitenden beeinflussen. Vorgesetzte nehmen ihre Mitarbeiter eher als effektive Problemlöser wahr,

  • wenn diese ruhig und gelassen auf aufkommende Probleme reagieren (Ausgeglichenheit),
  • eine hohe Zielorientierung und Motivation an den Tag legen,
  • wenn sie sich mit einem Problem beschäftigen (Ambition) und
  • dabei auch noch praktisch denken und
  • eine optimale Lösung verfolgen (wenig phantasiereich).

Im Gegensatz dazu erfassen kognitive Tests die generelle mentale Fähigkeit. Diese hilft Personen, Informationen zu verarbeiten und Alternativen sowie mögliche Ergebnisse zu vergleichen. Ob eine Person diese Fähigkeit aber letztendlich nutzt, wird hier nicht erfasst.

Illustrieren wir das Ganze an einem Beispiel: Stellen Sie sich einen Kandidaten vor, der zwar sehr gut im kognitiven Test, aber auf den für die Problemlösefähigkeit relevanten Persönlichkeitsdimensionen gegenteilige Ergebnisse erzielt. Was schließen wir für den Arbeitsalltag daraus? Diese Person scheint zwar in der Lage zu sein, Informationen schnell zu verarbeiten, weist aber nicht die nötige Gelassenheit, Zielorientierung und den nötigen Fokus auf, um in einer akuten Problemsituation auch die ideale Lösung herauszuarbeiten. Andererseits könnten Personen mit den für die Problemlösefähigkeit idealen Ausprägungen auf den Persönlichkeitsdimensionen ab einer bestimmten Komplexität vor Problemen scheitern, da sie nicht über die nötigen kognitiven Ressourcen verfügen. Ein guter Raketenforscher benötigt eben mehr als Ausgeglichenheit, Ambition und geringe Phantasie, um Probleme zu lösen.

Eben aus diesem Grund ist es für die Problemlösefähigkeit genauso wie für viele andere Leistungsdimensionen sinnvoll, sowohl die Persönlichkeit als auch die Kognition zu messen, um ein ganzheitliches Bild zu erhalten und unterschiedliche Aspekte einer Kompetenz zu erfassen.

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